Решение остаться принимают в первые недели
Новичок решает, останется он или уйдёт, задолго до конца испытательного срока. Поэтому адаптация — не папка регламентов и не welcome-подарок, а управляемый процесс: с датами, названными ролями, точками контроля и юридическим контуром, в котором в России ошибаются чаще всего.
Между «программа есть» и «процесс работает» лежит вся эта лекция.
Лекция одна, ролей две
- HR-менеджер — владелец процесса целиком: разрыв между оффером и выходом, оформление, распределение ролей между руководителем, наставником, бадди и собой, метрики и юридический контур испытательного срока. Именно HR отвечает за то, чтобы увольнение по итогам испытания не развалилось в суде.
- L&D-менеджер — владелец обучающей части: что новичок должен уметь к 30-му, 60-му и 90-му дню, как это разложено между курсом в СДО, наставником и практикой, почему пятичасовая презентация в первый день — потерянные деньги и чем прохождение курса отличается от готовности к работе.
Процесс общий, поэтому в каждой теме будет виден и тот разрез, и другой. План 30-60-90 — один документ: для HR это доказательная база и точка контроля текучести, для L&D — карта обучения.
Никакого конкретного процента снижения текучести. Цифры вида «структурированный онбординг повышает удержание на 82%» кочуют по подборкам без доступной методики, и отдельная тема лекции посвящена тому, как такие цифры читать. Обещать можно механику, а не результат.
И не продуктивность за 90 дней. По данным Gallup, новичок выходит на полный потенциал в роли примерно за 12 месяцев. 90 дней — срок, за который решается, останется ли человек, а не срок выхода на результат. Смешение этих двух горизонтов — самое частое обещание в теме и самое неверное.
Юридическая часть здесь дана с позиции работодателя и в объёме, нужном для проектирования адаптации. Лекция не заменяет юриста по конкретному делу и не является индивидуальной правовой консультацией.
Программа есть у большинства, владельца процесса — нет
Начинать разбор адаптации с вопроса «а есть ли у нас программа» бессмысленно: у большинства она есть. Полезный вопрос другой — назначен ли владелец процесса.
Первые два числа не противоречат друг другу и не усредняются: это разные выборки и разные вопросы. Работа.ру со СберПодбором спрашивали про обучение по специальной программе — это верхняя граница по обучению, а не по процессу. «Поток» опрашивал 102 производственных предприятия про наличие онбординга. Приводить их корректно только вместе с выборкой.
Третье число — главное во всей теме. Программа есть у трёх четвертей, а владелец процесса — меньше чем у половины. Наличие документа и работающий процесс оказываются разными вещами, и дальше это будет повторяться в каждой теме.
HR-разрез. Кто в вашей компании отвечает за адаптацию конкретного новичка — по имени, а не по названию отдела? Если ответ «ну, HR и руководитель», владельца нет: там, где отвечают двое, не отвечает никто.
L&D-разрез. Курс в СДО опубликован, назначения рассылаются, отчёт о прохождении собирается — и всё это может существовать при нулевом владельце маршрута. Курс не назначает встречу с руководителем, не выдаёт доступы и не замечает, что новичок сидит без задач вторую неделю.
Дальше промышленный срез становится жёстче. Треть российских промышленных компаний удерживает лишь половину приходящих новичков, а у 5% предприятий испытательный срок успешно проходит менее 10% новых сотрудников.
Кого вообще адаптируют
| Категория | Доля компаний |
|---|---|
| Вновь принятые сотрудники | 78% |
| Стажёры | 35% |
| Переходящие между отделами | 21% |
| Вернувшиеся после долгого отсутствия | 15% |
| Руководители | 14% |
Последняя строка — отдельный сюжет. Руководитель, по данным Gallup и Microsoft, и есть сильнейший управляемый фактор адаптации своих подчинённых, а собственный процесс адаптации для руководителей есть в 14% компаний. К этому противоречию лекция вернётся.
Дальше нужен аккаунт
Прогресс и монеты сохранятся.