Лекция

Нужен конкретный человек, который работу не ищет. Что дальше?

Заказчик ставит задачу, которой нет в потоковом подборе: «Нам нужен руководитель направления — и мы знаем, какой именно. Он работает у конкурента». Этот человек не размещает резюме, не откликается на вакансии и, скорее всего, в целом доволен своей ролью. Ваша воронка откликов для него не существует: в неё он не попадёт никогда.

Работа с такой задачей называется прямым поиском, или хантингом (от английского hunt — «охота»): найти конкретного работающего специалиста, выйти с ним на контакт, заинтересовать, провести через разговоры к офферу, пережить встречное предложение его текущего работодателя и довести до выхода. Эта цепочка — лист хантинга — и есть предмет лекции.

У темы есть особенность, которая определяет всё её построение: она перенасыщена отраслевым фольклором. Числа вроде «большинство переманенных всё равно уходят» или «на холодное сообщение отвечают все, если правильно написать» циркулируют по методичкам без первоисточника. Поэтому каждый раздел лекции отвечает на один вопрос: что здесь доказуемо, а что — агентская легенда. Легенды мы называем легендами и заменяем верифицированными цифрами — с годом и источником.

Что разберём
  • Две бизнес-модели отрасли — поиск с ретейнером и поиск за результат, — и их экономику, которую нельзя подавать как прайс
  • Пассивные кандидаты: сколько их на самом деле и что ими движет
  • Холодный заход: честные средние отклика и три измеренных рычага, которые его двигают
  • Встречное предложение текущего работодателя: верифицированные числа против фольклорной статистики
  • Правовые рамки в России и антимонопольная граница соглашений «не трогать людей друг друга»
  • Этика и конфиденциальность человека, который ещё работает

Честная рамка сразу: лекция не обещает отклик на холодное сообщение и не даёт «волшебных скриптов». Измеренных данных в этой теме мало, и мы будем называть их границы по имени. Зато после неё вы будете точно знать, какие числа можно класть в разговор с заказчиком, а какие — нельзя.

Тема 1 из 15 · Модели и экономика executive search

Хантинг против потокового подбора: что меняется

В потоковом подборе вы публикуете вакансию, и рынок приходит к вам сам: отклики, отбор, воронка. Ваша работа — пропустить через себя много людей и выбрать. Теперь представьте обратную ситуацию: вакансии нет в открытом доступе, люди к вам не приходят, а нужен один конкретный человек, у которого уже есть работа. Что в этой ситуации становится другим?

Меняется инициатор контакта. В потоке первый шаг делает кандидат: он уже решил искать работу, и ваш оффер отвечает на существующий запрос. В хантинге первый шаг делаете вы — и этого запроса у человека ещё нет. Решение о смене работы предстоит не найти, а вырастить. Из этого одного различия вырастает вся специфика дисциплины: холодный первый контакт, конфиденциальность как условие самой возможности разговора, встречное предложение текущего работодателя как штатный финал.

Потоковый подбор
  • Объект: рынок целиком, кто откликнется
  • Кандидат активен: сам ищет работу
  • Экономика пропускной способности: объёмы и сроки
  • Главный риск: не закрыть вакансию в срок
Прямой поиск и хантинг
  • Объект: конкретный найденный человек
  • Кандидат пассивен: работает и не ищет
  • Экономика доступа: выйти на человека и удержать контакт
  • Главный риск: спугнуть человека или раскрыть его поиск раньше времени

Важно развести хантинг с соседними дисциплинами. Сорсинг — техника поиска людей по каналам (булевы запросы, работные сайты) — остаётся инструментом первого шага и здесь не разбирается. Оценка кандидата — отдельный метод: хантинг — про доступ к человеку, а не про проверку его качеств. И сборка оффера — своя тема; нас интересует только его финальный конкурент — встречное предложение.

Заказчик просит «найти такого же, как наш бывший технический директор — он сейчас в компании X». Чем эта задача принципиально отличается от потоковой вакансии?
В потоке кандидат сам решил искать и откликается первым. В хантинге человек работает и не ищет: инициатор контакта — рекрутер, а запроса на смену работы у кандидата ещё нет. Из этого вырастает всё остальное — холодный заход, конфиденциальность, встречное предложение.
Что из перечисленного относится к задаче хантинга, а что — к соседней дисциплине?
Хантинг — про доступ к конкретному человеку: найти, выйти на контакт, заинтересовать. Поиск по каналам — задача сорсинга, оценка качеств — задача интервью и методов отбора, сборка оффера — отдельная тема. Границы важны, потому что метрики и риски у этих дисциплин разные.
Бесплатный доступ

Дальше нужен аккаунт

Прогресс и монеты сохранятся.