Лекция «HR-метрики — текучесть, стоимость и скорость найма, eNPS и абсентеизм: как их считать, чем их портят и что показывать бизнесу»

Около 60 минут на 17 тем. Прогресс сохраняется, поэтому лекцию можно проходить частями и возвращаться к ней позже.

Начало — да: первые 1 тема открыты сразу, без регистрации. После бесплатной регистрации откроются темы до 2-й — вместе с частью из 41 теста и монетами за верные ответы. Полная лекция — 99 ₽ навсегда, либо подписка на все лекции платформы от 499 ₽ в месяц.

Семнадцать тем об одном различении: показатель и дробь, которой он посчитан. Знаменатель разбирается первым — среднесписочная численность по приказу Росстата от 17.11.2025 № 638: пункт 16 с расчётом по календарным дням, пункт 16.1 с двумя разными способами учёта неполного времени, пункт 18 с теми, кто остаётся в списочной численности и выпадает из среднесписочной. Дальше — почему росстатовские 29,6 % выбытия за 2025 год не сравниваются с коэффициентом компании напрямую: государственная статистика включает в числитель все основания, вплоть до призыва и перевода в другую организацию, и считает к списочной численности. Независимый порядок величины подтверждает исследование ЭКОПСИ «HR-метр: 2025» по 44 компаниям — около 30 % по медиане. Стоимость найма разбирается по стандарту ANSI/SHRM 06001.2012 с полным составом внутренних и внешних затрат и с типовой порчей, когда считают только внешние счета. Скорость найма разведена на две метрики: time to fill от утверждения заявки и time to hire от попадания кандидата в воронку, с примером 30 дней против 10. eNPS подан вместе с критикой: статья Райхельда в Harvard Business Review за декабрь 2003 года была про клиентов, а исследование Keiningham и соавторов 2007 года в Journal of Marketing превосходство метрики воспроизвести не смогло. Bradford Factor — с формулой B = S² × D, разбросом от 10 до 1 000 баллов на одних и тех же десяти днях и с прямым запретом использовать балл как основание взыскания. Отдельный блок — как метрику ломают: закон Гудхарта с точной атрибуцией Мэрилин Стратерн, смена определения как разрыв ряда, правило «знаменатель меньше 100 — не считай проценты», парадокс Симпсона и разбор реального заголовка, в котором доля компаний превратилась в уровень текучести по стране. Завершают лекцию паспорт метрики, рамка ISO 30414, правило перевода цифры в деньги и действие, парные контрольные метрики и две границы: статья 13.11 КоАП в редакции с 30 мая 2025 года и статья 3 Трудового кодекса. Нормы и суммы — по состоянию на 20 сентября 2026 года.

Такой цифры не существует, и это первая красная линия лекции. Ни «3–5 %», ни «10 %» ничем не обоснованы: норма без указания отрасли, состава числителя и знаменателя — выдумка. Есть масштаб: по Росстату за 2025 год выбыло 29,6 % работников списочного состава, по медиане исследования ЭКОПСИ «HR-метр: 2025» текучесть держится на уровне порядка 30 %. Но приложить эти числа к своему коэффициенту нельзя: Росстат считает к списочной численности и включает в числитель все основания выбытия, вплоть до призыва на военную службу и перевода в другую организацию, а компании считают к среднесписочной и обычно берут только увольнения. Это разные дроби. Лекция учит другому: собрать собственный показатель с записанным определением, смотреть его динамику на неизменной методике и всегда показывать итог вместе с разрезом по подразделениям.

Доложить можно, но с тремя оговорками, и лекция объясняет каждую. Первая: eNPS не измеряет вовлечённость и не предсказывает текучесть — единственное крупное независимое исследование предсказательной силы NPS (Keiningham и соавторы, Journal of Marketing, 2007) превосходство метрики воспроизвести не смогло, а для eNPS отдельной эмпирики почти нет. Он измеряет готовность рекомендовать работодателя в моменте, и это всё. Вторая: рост сопоставим, только если не менялись формулировка вопроса, канал рассылки и состав опрошенных, — иначе это не динамика, а другой ряд. Третья: проверьте долю ответивших, парную контрольную метрику. Индекс легко поднять, если на опрос перестали отвечать недовольные. И отдельно — если eNPS входит в премию руководителей, он измеряет уже не настроение, а умение провести опрос: против привязки метрики к оплате труда высказался сам автор NPS.